“Las empresas deben incrementar su capacidad adaptativa para ser más competitivas”

06:07 26 Junio, 2015

Juan Carlos Eichholz, catedrático de la Universidad Adolfo Ibañez de Chile y director fundador del Centro de Liderazgo Adaptativo, fue el expositor de la conferencia “Capacidad adaptativa de las empresas peruanas frente a un entorno desafiante” y presentó su libro “Capacidad Adaptativa”.

El evento fue presentado por la Decana de la Escuela de Negocios (con sede en Santiago, Miami y Lima), Manola Sánchez, egresada del MBA de Harvard, y tuvo como panelistas a Beatriz Boza, socia de Gobernanza y Sostenibilidad Corporativa de EY, Jorge Medina, presidente de Proética y Retired CEO de EY Perú, y David Domingo, Gerente General de UCIC y Director de InLider.

El libro, publicada a través de LID Editorial, ha llegado a diferentes países de la región Latinoamericana y EE.UU.

Eichholz señaló que la capacidad adaptativa tiene que ver con todas las personas y que algunas la tienen más desarrollada que otras. “Capacidad adaptativa tiene que ver con ese jefe que debe recibir por primera vez a la generación Y, con esa persona que asume una jefatura y no puede actuar como antes lo hacía cuando no tenía el cargo, o cuando somos padres y nuestros niños dejan de serlo para convertirse en adolescentes, o una pareja que se separa y requiere de mucha capacidad adaptativa, o un padre o madre que pierden un hijo”.

En el caso de las empresas u organizaciones, dijo que la clave es cómo logran incrementar su capacidad adaptativa, para ser más competitivas que la competencia. “No todas las empresas están llamadas a ser Google, Apple o demás, pero sí a tener mayor capacidad adaptativa que su competencia”.

Explicó que se puede hacer una comparación entre el cuerpo humano y 5 dimensiones que él considera importantes: la cabeza que tiene que ver con la estrategia, el corazón con el talento, la sangre con la cultura organizacional, el esqueleto con la estructura y el alma con el propósito.

“Estamos viviendo un embarazo y no nos damos cuenta de eso pero quizás tampoco tenemos los códigos, el lenguaje, los niveles de consciencia para poder movernos en un paradigma nuevo y entonces naturalmente tratamos de recurrir a las fórmulas del pasado o incluso tratar de enfrentar visiones que nos dejen tranquilos. Al final del día necesitamos atrevernos, avanzar hacia lo desconocido, experimentar, dando un paso y después otro y luego ir construyendo así el futuro”, dijo Eichholz.

A continuación un resumen de su exposición.

Dimensiones

1- Estructura: Las empresas han ido evolucionando a lo largo de la historia y conforme crecía el número de empleados tenían que poner el foco en el recurso humano, no en la producción. Fredy Taylor lo expresaba bien en 1906: ‘no pedimos que nuestra gente tenga iniciativa, todo lo que queremos de ellos es que obedezcan las órdenes que les damos, que hagan lo que les decimos y que lo hagan rápido”. Funcionó perfecto para esa época. Taylor fue el primero en dar el concepto de horas-hombre para medir la eficiencia y aquellas empresas que siguieron esta receta fueron las que se distinguieron siendo el mejor discípulo Henry Ford.
Entonces necesito organizar la estructura que me de cierta eficiencia para distinguirme de los demás. Eso viene siendo el esqueleto del cuerpo humano, la estructura de la organización.

2- Estrategia: La estrategia tuvo mucha fuerza en los años 50 y 60. A Ford le fue bien hasta los años 30 más o menos, pero no se adaptó, no entendió que no era suficiente la estructura sino que además era importante la estrategia, es decir había que pensar, y precisamente la frase de Alfred Sloan, CEO de General Motors ‘solo a través de aumentar nuestro conocimiento podemos progresar o mejor dicho sobrevivir’ (1941) finalmente fue la estrategia que lo hizo superar a Ford. Se necesita materia gris adentro, necesito estar pensando, ir anticipando lo que hará el rival, ir un paso adelante.

3- Talento: El concepto nace en los 80 como el corazón de una organización. El talento no se somete a la estructura, se necesita cultura, y es por eso que en los 90 las empresas comienzan a distinguirse instalando cultura para que el talento pueda aprovecharse al máximo.

Por ejemplo, dos de los mejores equipos del mundo, Barcelona y Real Madrid tienen estrategias de negocio muy distintas adoptadas hace aproximadamente una década. La estrategia de Real Madrid es contratar jugadores consagrados, de alto nivel. La estrategia de Barcelona es contratar jugadores buenos pero en formación porque quieren formar cultura. Confían en formar gente.

Desde el punto de vista de negocio, Real Madrid ha ganado mucha plata con sus camisetas, sponsors, lo que les pagan por ir a jugar a otros lados, etc. Pero desde el lado futbolístico, de las últimas 7 temporadas, de la Liga Española, una fue ganada por Real Madrid y 5 por Barcelona, en la Champions, en los últimos 7 años, Real Madrid ganó una vez y Barcelona 3.
Hay algo que pasa allí que tiene que ver no solo con talento, sino con talento dentro de una cultura.

4- Propósito: Si comparamos el cuerpo humano con una organización, el alma vendría a ser el propósito de la organización, entonces el foco está en las personas. Por ejemplo Steve Jobs era un rebelde que quería cambiar la vida de millones de personas y tener a su gente siempre motivada haciendo productos extraordinarios para lograrlo.
El propósito es dónde está el centro o foco de la organización, y n debe estar en los productos sino en las personas.

Otro ejemplo es la panadería Pan Pa’ya en Colombia que ya tiene 50 locales y ha crecido enormemente. Es una panadería de barrio y ellos definen su propósito de la siguiente manera “nosotros no contratamos gente para producir pan, producimos pan para contratar gente”. El foco no está en el pan sino en las oportunidades de trabajo y desarrollo para las personas.

5- Cultura: Es como la sangre en el cuerpo humano. Todas las naciones, organizaciones y familias tienen una cultura propia que aunque sea invisible, contribuye a la formación de valores y normas que impulsan las actitudes y comportamientos de las personas.

¿Cómo crear capacidad adaptativa?

1- Propósito: Las personas hoy día trabajamos para llevar adelante nuestro proyecto de vida y si este se conecta con la empresa, mucho mejor porque así puedo potenciarlo. Pero si la empresa no tiene nada que ver con mi proyecto me voy y busco en otro lado.

2- Experimentación e innovación: la innovación se da a través de la experimentación. La evolución es un fenómeno de la experimentación. ¿Para qué sirve el sexo? Se preguntó Juan Carlos y se respondió: El sexo mirado desde el punto de vista de la naturaleza humana es una forma a través de la cual se da experimentación. “Las empresas necesitan más sexo hoy día. Necesitan más experimentación, cuántas cosas distintas, pequeñas estamos haciendo, si surgen si son buenas, perfecto, sino es un experimento fallido como tantos y lo dejo de lado pero si no experimento sigo en lo mismo”. Experimentar debe estar dentro de la estrategia.

3- Flexibilidad: Tener estructuras mucho más flexibles. Gente que piense, gente que se atreva a cuestionar al jefe y que el jefe se deje cuestionar. En la cultura más tradicional el jefe pregunta y nadie responde porque no quieren caerle mal o decir algo que lo moleste o mostrar que no saben.

4- Colaboración: Todos tienen que conectar, hacer conexiones entre áreas, equipos, personas, no cada uno por su lado. Eso genera más capacidad adaptativa.

5- Liderazgo: Es clave. Si soy una persona que quiero que las cosas cambien, quiero avanzar pero no miro nada, voy con anteojeras, eso es ser fundamentalista, cada uno querer aplicar su propia receta. Pero ¿qué es lo que implica tener liderazgo? Es tener propósito, que las cosas me importen, que tenga compromiso, pero al mismo tiempo que no me crea dueño de la verdad y esté dispuesto a ver lo que está ocurriendo, analizar el fondo e interactuar con otros construyendo colectivamente. Eso es movilizar y genera capacidad adaptativa.

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