Empresas retoman el optimismo laboral: Un 36% planea aumentar su planilla en 2026

Luego de varios años de pesimismo e incertidumbre, las grandes empresas del país ingresan a un ciclo de optimismo, con una mayor intención de aumentar su planilla (+36%) este año, una expectativa de conflictividad estable (62% considera que la conflictividad se mantendrá) y una agenda de gestión humana centrada en la productividad, clima laboral y prevención de conflictos, según indica el informe Panorama Laboral 2026 de Vinatea & Toyama Abogados, a partir de un sondeo a 133 empresas del país (74% grandes empresas),

El informe muestra que el índice de expectativas empresariales del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP) volvió al tramo optimista, reflejándose en la gestión laboral interna: 62 % de los líderes de Gestión Humana espera que la conflictividad laboral se mantenga estable. “Solo un 29 % cree que aumentará, el nivel más bajo desde 2022”, indica el informe.

El documento destaca que la caída del pesimismo es de casi 15 puntos porcentuales respecto de similar encuesta en la primera mitad del 2025. “La conflictividad laboral se estabiliza. Los que creen que aumentará en su organización cae del 43% en mayo del 2025 al 29% en la actualidad”, señala el informe.

Agrega, además, que diversos indicadores públicos confirman esta tendencia: las huelgas del sector privado entre enero y mayo de 2026 bajaron de 14 a 8, las demandas laborales ingresadas cayeron de 118 mil a 108 mil y las acciones del Módulo de Gestión de Cumplimiento de la SUNAFIL disminuyeron un 13% en el primer semestre.

Contratación en alza: 36 % planea aumentar su planilla

En línea con el optimismo empresarial, el 36 % de encuestados indicó que prevé aumentar su plantilla en lo que resta del 2026 y sólo 9 % planea reducirla. Un punto por resaltar es que las empresas de menor tamaño (menos de 100 trabajadores) tienen la mayor intención de contratación (60 %).

Asimismo, la encuesta recogió la respuesta sobre los principales factores del entorno que generan mayor incertidumbre o influencia en la decisión de contratación de las empresas, a lo que se respondió: la situación económica y política del país (49%), la dificultad para encontrar personal calificado (41 %), riesgos climáticos por el Fenómeno del Niño (40 %), posibles cambios en la regulación laboral (35 %) y la presión salarial por inflación (29 %).

SUNAFIL, la vía para canalizar conflictos

El informe revela que el 59 % de encuestados reporta que los trabajadores canalizan sus conflictos mediante denuncias a SUNAFIL, consolidándose como la vía más utilizada.

En contraste, los canales internos muestran avances, pero con desafíos: El 98 % tiene un canal de denuncias, pero señalan que los trabajadores aún dudan de su confidencialidad y temen represalias. La confianza promedio en los canales internos es de 3.3 sobre 5.

Los encuestados señalaron que los principales factores que influyen en el nivel de confianza en estos canales son la efectividad y respuesta. “Ver reflejados sus reclamos en acciones concretas”, apunta el informe.

Rol de los sindicatos

El estudio segmentó las respuestas según la sindicalización en las empresas. En empresas con sindicatos, las denuncias ante SUNAFIL (71%) son reportadas por los encuestados como la forma más recurrente de expresión de un conflicto laboral, en cambio, en empresas sin sindicato, los conflictos se canalizan directamente con el jefe inmediato (70%). La expectativa de aumento de conflictividad es mayor en empresas sindicalizadas (35 %) que en las no sindicalizadas (16 %).

Prioridades de Gestión Humana

Al consultarse sobre las prioridades de Gestión Humana en las empresas, las tres más reportadas por los encuestados fueron: productividad y eficiencia operativa (68%), prevención temprana de conflictos (47%) y clima laboral y bienestar (46%).

Recomendaciones

El informe señala que es importante que las empresas tengan reglas justas, brinden seguridad psicológica y propósito compartido para reducir conflictos. “Las empresas no pierden juicios en los tribunales, los pierden el día que alguien dejó de sentirse escuchado. Por eso, hoy más que nunca, ser una empresa humana es también la mejor estrategia laboral”, señala Jorge Toyama, socio de la firma.

El documento propone cinco líneas de acción para fortalecer la convivencia laboral: Primero, un canal interno que resuelva de verdad, acuse claro, plazos definidos, anonimato real y cierre documentado; segundo, detectar señales tempranas antes que escalen: tableros que integren rotación, ausentismo, clima y quejas repetidas.

En tercer lugar, fortalecer a los jefes de primera línea, con la meta de capacitar a supervisores y mandos medios en escucha activa y trato justo; en cuarto lugar, subir lo laboral al Directorio, que el riesgo laboral sea parte de la matriz del Comité de Riesgos y, en quinto lugar, poner al trabajador en el centro: una empresa humana como estrategia laboral.