Generación Z: El 62% está buscando un nuevo empleo de forma activa o pasiva

A pesar de que el 52% de la Generación Z en Latinoamérica – aquellos nacidos a partir de 1997- está más estresada en la vida diaria; casi dos tercios (62%) afirman estar en búsqueda de un nuevo empleo de forma activa o pasiva. Sin embargo, para garantizar la retención de su talento en las organizaciones, es necesario considerar las características que los atraen.

De acuerdo al informe Health on Demand 2023 de Mercer Marsh Beneficios, el 79% de los Z en la región tienen más probabilidades de sentirse prósperos, el 60% siente que su empleador diseñó su trabajo pensando en el bienestar y el 58% de ellos son abiertos para hablar sobre salud mental en el trabajo. “Para los líderes actuales, apoyar y nutrir a este grupo es una inversión en el futuro de los negocios. La generación Z ofrece la oportunidad de modelar culturas positivas y poseen el potencial para ser líderes mucho más empáticos”, señala Adolfo Mesones – Vicepresidente Senior Advisory de Mercer Marsh Beneficios.

Sin embargo, existen ciertas características que se requieren para retener el talento de esta generación, en el Perú se estima que el 40% se sentiría cómodo si pudiera comunicarle a su jefe o compañeros que recibe tratamientos de salud mental. Dentro de sus principales preocupaciones están hacer frente a las presiones financieras, recibir ayuda para adaptarse a la realidad laboral, evolucionar en sus conexiones laborales y planificar su futuro profesional y personal. Así mismo, es una generación enfocada en el bienestar, lo cual implica que las organizaciones realicen un rediseño de sus beneficios y programas de salud.

La generación Z está redefiniendo la relación entre empleador y empleado, su mentalidad es muy diferente de la de los líderes actuales, quienes mayormente pertenecen a la generación X, aquellos nacidos entre 1965 y 1980. De acuerdo al informe, si se compara a los Z con los empleados de la generación X, la mayoría de estos (56%) afirman que los beneficios son un motivo para permanecer con sus empleadores, (55%) confíen en que sus empleadores les proporcionarán soluciones personales de atención médica de calidad y 73% sienta que sus empleadores se preocupan por ellos.

Las claves para incluir las necesidades de esta generación en los planes de beneficios son comprender que el diálogo es el camino hacia el compromiso, dar prioridad a la salud mental, la salud de la mujer y la atención preventiva, fomentar el uso de licencias remuneradas para que los colaboradores puedan mejorar su balance de vida personal-profesional, proporcionar acceso a beneficios y herramientas que favorezcan el bienestar financiero (por ejemplo, iniciarse en la inversión), propiciar espacios de colaboración intergeneracional y preparar a los líderes para que mantengan conversaciones empáticas y solidarias con los empleados de la generación Z.

¿De qué otra forma reforzar la retención de talento?

El 60% de la generación Z se informa en las redes sociales y a través de creadores de contenido o influencers, en parte porque aprecia la diversidad de puntos de vista, demostrando que es poco probable que un anuncio por correo de un beneficio de la empresa llame la atención de ese grupo. Por lo tanto, es recomendable modificar los canales y formas de comunicación a una manera más creativa, didáctica y cercana con los talentos de la nueva generación. Asimismo, se debe centrar los beneficios en base a los intereses de la generación Z. Localmente, estos son: acceso a servicios de salud mental y salud digital, teletrabajo con flexibilidad horaria, tiempo disponible para atender asuntos personales y bienestar financiero.

Es indispensable que los empleadores tengan presente comunicar el uso, el valor y la importancia de los beneficios en la propuesta de valor para el empleado para los grupos de todas las edades, utilizando una mezcla de técnicas de comunicación de opciones físicas y digitales. De esta forma, pueden comprender que el diálogo es el camino hacia las transacciones.