“El feedback bien aplicado es el de mayor impacto para el desempeño”

¿Cuál es la variable más importante que genera el buen desempeño laboral? Gabriel Arroyo, gerente de Gestión Humana de Red de Clínicas AUNA, respondió esta interrogante en el conversatorio virtual “Líderes Agile: En camino al Growth”, organizado por Peak Perfomance Academy y Neuro Leadership.

Con base en su estudio de investigación desarrollado en el año 2017, Gabriel Arroyo sostuvo que la variable más importante que impacta, ya sea en el desempeño individual o colectivo, es la adecuada aplicación de una excelente retroalimentación –o feedback, si es necesario utilizar un término corriente− en una empresa.

En el ámbito organizacional, la aplicación de esta herramienta consiste en la continua comunicación entre directores y trabajadores, cuyo resultado ofrece una visión más amplia y realista de la empresa. Esta retroalimentación es valiosa, debido a que la información (necesidades y/o dificultades) que brindan los miembros sirven para perfeccionar determinados procesos y tomar correctas decisiones.

Según Arroyo, el contexto bajo el cual surge su investigación se debe a identificar las variables que impactan el buen desempeño, estudiando desde lo que respecta al liderazgo hasta el tema de engagement.

«Es clave hablar de desempeño en estas épocas (año 2017). Más importante aún es identificar cuáles son las variables que impactan el desempeño individual y/o colectivo. Comencé a investigar muchas variables, desde el liderazgo hasta el engagement y, en estas, encontré un patrón en común que tuvo que ver con la retroalimentación. De esta manera, profundicé en el tema», precisó.

En su estudio, comentó que dentro de la retroalimentación encontró un matiz particular que llamó su atención.

«Dentro del feedback encontré algunos matices que llamaron mi atención. Uno de ellos era este en particular: al feedback no se le identifica como una capacidad en la cual exista un emisor y receptor, sino el de una capacidad de ida y vuelta constante en la cual una persona puede ser un agente activo de la solicitud de la búsqueda de información», dijo.

Asimismo, el gerente de Gestión Humana señaló los tres motivos por los cuales las personas solicitan feedback en una organización.

«Hay tres motivos por los que las personas solicitan feedback: instrumental, defensa del ego y defensa de la imagen. El instrumental tiene como objetivo conocer la respuesta a la pregunta de si estoy tomando las acciones correctas o no. […] La defensa del ego es el aspecto intrapersonal la cual consiste en defender mi ego frente al otro, cuyo propósito, detrás de la respuesta, es mejorar mi autoestima. […] Y, por último, la defensa de la imagen es saber cuál es la percepción que tiene sobre mí y mi trabajo la otra persona», indicó.

En esa línea expositiva, añadió que la capacidad de feedback se verá aumentada o reducida solo si el trabajador reconoce cuáles son sus metas y las formas de lograrlas.

(Rodrigo Rosales Rengifo)