Los tres mitos y realidades de las familias latinoamericanas con el dinero

A lo largo de mi carrera he tenido la suerte de poder trabajar con más de 1,200 familias de alto patrimonio, muchas de ellas fueron las creadoras de sus propias empresas y muchas de sus preocupaciones se centraban en tres áreas: (1) el tema sucesoral y desempeño de la persona encargada no solo de la empresa sino de la familia, (2) la preocupación de cómo se desempeñará la siguiente generación frente a su relación con el dinero y qué impacto tendrá este en su vida, y (3) cómo mitigar una ruptura por dejarse llevar por las emociones cuando se deben tomar decisiones en las que esté la familia y la empresa de por medio.

Durante esta trayectoria vi patrones que me ayudaron mucho a resumir las siguientes observaciones en forma de mitos. Cabe destacar que los siguientes mitos son basados en mis experiencias que son únicas ya que forman parten de las familias con las que trabajé, pero con un grado de certitud me atrevo a compartirlos ya que coinciden con el resultado de una encuesta que conduje con asesores de empresas familiares hace unos años.

1. El primer mito es que todas las familias son homogéneas. Muchos dicen que los latinoamericanos se dejan llevar por la emoción y la familia, muchas veces, está por encima de la empresa. Y muchos piensan que si el asesor es latinoamericano debe de entenderlo todo porque es de la región. Sin embargo, basado en la teoría Bowen en dinámica familiar, cada familia (y asesor) dependiendo del nivel de maduración del individuo y de la familia es única y no se debe de generalizar. La cultura interna de cada familia está compuesta por sus valores, misión y política y es más fuerte que la cultura externa y la debemos descubrir. Es por eso que es importante que muchas familias, sin importar su país de origen, puedan actuar dentro o fuera del típico comportamiento.

2. El segundo mito es que a las mujeres latinoamericanas se les debe proteger en temas de planes sucesorios y la mejor forma es de involucrar a los hijos en la empresa para que ellos la manejen e incluirlos en estos planes directamente. Muchos minimizan los impuestos por encima de los derechos revocables. Pero sucede que en promedio las mujeres vivimos de 7 a 10 años más que los hombres. Y es por eso que existe una alta probabilidad que la mujer herede el patrimonio, con algunos derechos revocables, antes que los hijos. Evaluar el proceso, paso por paso, comunicarlo a todos los miembros sin perjudicar a nadie en el camino, es importante.

3. Y el tercero es que la mejor forma de enseñarles el valor del dinero a los hijos es dándoles liderazgo para seguir la estrategia filantrópica familiar. Muchas familias les dan un rol que, si no lo hacen bien, no afecte mucho el rendimiento de la empresa- por si acaso. Sin embargo, el resultado no es el mismo porque muchos de esta generación ya son milenios y estos no solo se dejan llevar por el propósito (el 77% de las veces según el último estudio de Delloitte), sino también por el grado de sostenibilidad e impacto final donde ellos sienten que están participando. Muchas veces el impacto social y el rendimiento económico pesan igual para esta generación. Si es la fundación o cualquier otra empresa tradicional, esta deberá ser flexible para implementar inversiones y estructuras más activas y personales.

Estos mitos son para ilustrar que las finanzas familiares y empresariales deben de ser transparentes en la comunicación de planes a futuro, involucrar – si es posible – a todos los miembros y tomar en cuenta el rol de la mujer en la empresa. Un reciente estudio de EY mostró que el 70% de las empresas, alrededor del mundo, están considerando mujeres para ser los siguientes CEO’s de sus empresas. Involucrar a todas las mujeres en roles activos es imprescindible para seguir compitiendo, y que los planes sucesorios tomen esto en consideración y dándole facilidades y entrenamiento adecuado. Adaptándose a las tres realidades permitirá seguir evolucionando con éxito en el ámbito empresarial