Equidad de género en el liderazgo: Una oportunidad desaprovechada en América Latina y el Caribe

En entrevista con Gan@Más, Jody Pollock, Oficial de Operaciones del Grupo de Género e Inclusión Económica de IFC, reflexiona sobre la evolución del liderazgo femenino en América Latina y el Caribe, así como los desafíos que aún enfrentan las mujeres para alcanzar posiciones de liderazgo en el sector privado. Pollock resalta la creciente conciencia en las empresas sobre los beneficios de una mayor participación femenina, pero advierte que persisten barreras culturales, como los sesgos de género y la carga desproporcionada de trabajo no remunerado. Además, expone aprendizajes clave del programa Empresas Mexicanas X la Equidad (EM-X) y cómo las políticas inclusivas, la recolección de datos y las alianzas estratégicas pueden ayudar a crear entornos más diversos y equitativos

¿Cómo ha observado que el liderazgo femenino ha evolucionado en América Latina y el Caribe en los últimos años? ¿Qué cambios importantes han tenido lugar en los sectores público y privado?

En los últimos años, las empresas en la región han comenzado a reconocer la ventaja competitiva que supone contar con más mujeres en la fuerza laboral, tanto en los niveles operativos como en la alta dirección y las juntas directivas. Este es un cambio significativo, aunque persisten importantes desafíos. A pesar de la creciente conciencia, los números no han evolucionado de manera sustancial: la participación laboral femenina en la región sigue siendo baja, con solo un 57% de mujeres en la fuerza laboral formal, frente al 80% de los hombres. La brecha es aún mayor en los niveles de liderazgo, donde la representación femenina no ha avanzado al ritmo esperado. No obstante, las empresas que han apostado por un liderazgo más diverso e inclusivo están viendo resultados tangibles, como mejores retornos de inversión. La clave ahora es visibilizar estos casos de éxito para que más organizaciones tomen decisiones que reflejen esta realidad y comiencen a cerrar las brechas existentes.

"Las empresas que han apostado por un liderazgo más diverso e inclusivo están viendo resultados tangibles, como mejores retornos de inversión"

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las mujeres líderes en la región y cómo pueden superarse?

Diría que los principales desafíos giran en torno a tres ejes: sesgos culturales y discriminación, la carga desproporcionada del trabajo de cuidados no remunerado y la violencia de género. Las mujeres enfrentan barreras desde el proceso de reclutamiento, y aunque logren ingresar a las empresas, muchas se pierden en el camino a medida que suben en la jerarquía, un fenómeno que en inglés llamamos “leaky pipeline”. Gran parte de esta fuga se debe a la carga de trabajo no remunerado en el hogar, que en América Latina recae tres veces más sobre las mujeres que sobre los hombres. Además, la violencia de género sigue siendo un problema alarmante: dos de cada tres mujeres en la región han reportado sufrir algún tipo de violencia, lo que limita su capacidad de crecimiento personal y profesional.

¿Qué lecciones clave ha aprendido del programa Empresas Mexicanas X la Equidad (EM-X) en cuanto a la implementación de estrategias efectivas para promover la equidad de género?

A través de nuestro trabajo con 17 empresas en México, hemos aprendido la importancia de invertir en las personas, la infraestructura y las políticas. Invertir en las personas no solo implica destinar recursos financieros, sino también tiempo y energía en capacitaciones continuas, tanto en habilidades como en la implementación de políticas y beneficios que apoyen a los empleados. También es crucial invertir en infraestructura física, como garantizar accesibilidad universal y contar con espacios inclusivos, como salas de lactancia. Además, es fundamental documentar y formalizar las políticas para que sean claras y accesibles para todos los empleados. Esto no siempre requiere grandes desembolsos, sino una gestión más eficiente de los recursos existentes para lograr los objetivos de diversidad, inclusión y equidad.

¿Cómo puede el sector privado contribuir a una mayor inclusión y diversidad en el mercado laboral, y qué rol juegan las políticas gubernamentales en este proceso?

El marco normativo y legal de un país establece la base mínima de cumplimiento para las empresas. Sin embargo, el sector privado tiene la oportunidad de ir más allá de estos requisitos y posicionarse de manera competitiva. Un ejemplo claro es el de las licencias de paternidad, que en muchos países de la región, como México, solo duran cinco días. Esto no es suficiente para que los hombres asuman un rol activo en la crianza de sus hijos, perpetuando la idea de que el cuidado es responsabilidad exclusiva de las mujeres. Algunas empresas ya han comprendido esto y han empezado a ofrecer licencias de paternidad extendidas, lo que ha mejorado la satisfacción y lealtad de sus empleados, y les ha permitido atraer mejor talento. Este tipo de iniciativas muestran cómo las empresas pueden superar las exigencias mínimas y obtener beneficios significativos.

¿Qué cambios organizacionales son necesarios para apoyar efectivamente a las mujeres en posiciones de liderazgo y asegurar que el cambio sea sostenible?

Uno de los pasos más importantes es formalizar y documentar las políticas empresariales, desde la prevención del acoso hasta las políticas de conciliación familiar. Sin embargo, no basta con tener estas políticas escritas; también es crucial implementarlas y garantizar que los empleados sepan cómo acceder a ellas. Además, los datos juegan un rol fundamental. Muchas empresas ni siquiera saben cómo están compuestos sus equipos de liderazgo o si cuentan con la diversidad necesaria. Tener claridad sobre estos datos permite identificar áreas donde se puede mejorar e implementar cambios más efectivos. Finalmente, es vital que las empresas no operen en aislamiento; deben formar alianzas con organizaciones de la sociedad civil, universidades y otros actores del sector privado para aprender de sus experiencias y avanzar en el camino hacia una mayor inclusión.

"Uno de los pasos más importantes es formalizar y documentar las políticas empresariales, desde la prevención del acoso hasta las políticas de conciliación familiar"

Mirando hacia el futuro, ¿qué tendencias o desarrollos en el liderazgo femenino y la inclusión económica serán más relevantes para América Latina y el Caribe?

En IFC hemos puesto un gran énfasis en el vínculo entre el liderazgo diverso y la acción climática, que es uno de los mayores retos globales. Hemos observado que las empresas con una mayor representación femenina en sus consejos directivos y alta gerencia están obteniendo mejores resultados en términos de estándares ASG (ambientales, sociales y de gobernanza) y acción climática, con un menor uso de recursos naturales y menores emisiones de CO2. Este es un ámbito con un enorme potencial, y una mayor comprensión de esta relación puede ayudar a impulsar el liderazgo femenino como un factor clave en la lucha contra el cambio climático.