Opciones laborales que tienen las empresas durante y post cuarentena

Frente a las incertidumbres que han surgido tras la declaración del Estado de Emergencia, Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, resolvió algunas dudas laborales durante la conferencia virtual “El día después: opciones laborales post cuarentena”, organizado por Vinatea & Toyama.

Toyama señaló que las empresas deben determinar qué incide en las relaciones laborales, pues ese es el parámetro para cualquier actuación. De igual manera, es claro que, en la práctica, el inspector de trabajo es quien interpreta la ley y decide quién puede trabajar y quién no -cuando hay más de 300 trabajadores en el centro de trabajo, por ejemplo- y bajo qué condiciones – con mascarilla, con guantes, etc. – cuando visita a la empresa.

Otro punto que destacó Toyama es que las organizaciones deben definir si su personal trabaja o no en la cuarentena.

Empresa que presta servicios esenciales: La empresa debe determinar qué trabajadores pertenecen al grupo de riesgo. Los que pertenecen a este grupo, podrán laborar de forma remota (teletrabajo) y, en caso no se pueda implementar, se encuentran con licencia con goce de haber recuperable, pues no cabe vacaciones. Sobre los trabajadores que no pertenecen al grupo de riesgo, deben asistir al centro de trabajo salvo que se implemente el trabajo remoto.

Empresa que realiza actividades no esenciales: El personal no puede asistir al centro de trabajo, y podrá trabajar remotamente si ello ha sido implementando; caso contrario, el empleador y el trabajador podrán acordar medidas para el cómputo de los días de inactividad y, a falta de acuerdo, estos días se pagarán con una licencia con goce de haber compensable.

Balance de la crisis

Para Toyama, es muy probable que el 13 de abril va a ser el día en que más despidos haya en el Perú o no renovaciones de contratos a plazo fijo, o el congelamiento de contrataciones, lo que significa la caída del empleo formal. Asimismo, es previsible que las empresas no otorguen aumentos o bonos y reduzcan el número de terceros.

En dichas circunstancias, el empleador debe determinar qué acciones tomar y si las puede tomar unilateralmente o requiere de la aceptación del trabajador. Para ello, debe observar el origen del beneficio, precisó Toyama. Así, si el origen del beneficio es una política flexible y variable de la empresa, puede ser suprimido unilateralmente.

Si el beneficio proviene de un acuerdo por convenio colectivo, requerirá del acuerdo del sindicato. En el caso del sueldo, a pesar de que provenga de un acuerdo por convenio colectivo, sí se puede reducir por acuerdo entre el trabajador y el empleador, pues la remuneración es individual.

Acciones ante la crisis

Toyama señaló que las empresas pueden realizar algunas de las siguientes acciones frente a la crisis económica y sanitaria que venimos afrontando.

1. La reducción del sueldo. Es la típica medida que adoptarán varias empresas mediante acuerdo entre las partes. Es probable que la reducción sea de tres meses y la remuneración vuelva a la normalidad cuando se supere la crisis sanitaria, es decir, en julio.

2. Reducción de horas. En trabajos part-time, se puede reducir el sueldo si se reduce la jornada laboral previo acuerdo entre las partes.

3. Reducción de días de trabajo. En algunas actividades, los colaboradores trabajan 7 días a la semana, en tales circunstancias, se puede reducir tal número, previo acuerdo entre las partes.

4. Rebaja de beneficios. Se deberá determinar si el beneficio requiere de un acuerdo o puede ser reducido o suprimido unilateralmente.

5. Suspensión perfecta de labores. Esta medida puede ser utilizada por los sectores más golpeados como turismo, transporte, restaurantes, cines, etc. y supone que los trabajadores no reciban un sueldo por un periodo de hasta 90 días ante un caso fortuito.

6. Cese colectivo. Es la medida más dura que puede tomar el empleador cuando es inviable una recuperación económica de la empresa a corto plazo. Para aplicar esta medida, se requiere el cumplimiento de una serie de requisitos legales y debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

(Por Jackie Murillo)