La implicancia laboral de las vacunas en el centro del trabajo

07:07 3 Marzo, 2021

La llegada de las vacunas, el inicio de la Fase I del Plan Nacional de Vacunación y los debates sobre la importación de vacunas por parte de los privados ha traído una serie de dudas y cuestionamientos tanto para los empleadores como para los trabajadores. Shirley Quino, asociada de Payet, Rey, Cauvi, Perez, Abogados, respondió algunas de estas dudas y demás implicancias de las vacunas contra COVID-19 en las relaciones laborales durante el Webinar organizado por Payet, Rey, Cauvi, Perez Abogados.

¿Vacunación privada?

Actualmente, los privados no están autorizados para la compra de vacunas, sin embargo, Quino señaló que ya se ha presentado un proyecto de ley que autoriza la compra de vacunas para la aplicación gratuita a los trabajadores. Este proyecto de ley está dirigido a la mediana y grande empresa (como mínimo 200 trabajadores) y habría un registro de los beneficiarios con la vacuna.

 

Implicancias laborales

Ahora bien, dado que no existe una norma específica de índole laboral, surgen ciertas dudas sobre qué cosas se podrían hacer en las etapas de postulación, contratación e, incluso, durante el vínculo laboral. Quino al respecto respondió una serie de preguntas.

¿La vacunación puede ser un requisito en el proceso de selección?

En este contexto, un trabajador no vacunado puede resultar un riesgo para el mismo y para todos los demás trabajadores. Este riesgo se traduce en un costo para la empresa. En ese sentido, es razonable que la vacunación sea un requisito a la hora de seleccionar al talento, no obstante, se tendrá que evaluar el caso concreto de acuerdo con el tipo de sector y al nivel de riesgo del puesto de trabajo.’

Por otro lado, se debe de considerar que “condicionar la contratación a una respuesta positiva podría ser discriminatorio, entonces, es importante ser cuidadoso con el tipo de preguntas que se pueden realizar para evitar futuras denuncias durante la etapa postulatoria”, precisó Quino.

 

¿La vacunación sería un costo laboral?

Si es que el empleador asume los gastos de la vacunación de sus trabajadores, es posible que el costo no sea considerado como contraprestativo o remunerativo, sino, como una medida de control de riesgo como lo son la entrega de casos o uniformes. Eso significa que no habría un incremento en los aportes o beneficios sociales.

¿El empleador podría descontar del salario del trabajador el costo de la vacuna?

Para responder esta pregunta, Quino recordó que cualquier descuento de la remuneración requiere una autorización previa del descuento por parte del trabajador, es decir, que el pago, ya sea parcial o total de la vacuna, debiera ser voluntario.

 

¿Se puede despedir a un trabajador por negarse a vacunarse?

Si bien la respuesta dependería del caso concreto, Quino formuló, en rasgos generales, algunos elementos que habría que tener en cuenta a la hora de iniciar el proceso disciplinario más grave:

1. Si esta obligación se estableció en el contrato de trabajo que el trabajador aceptó de manera libre y voluntaria a vacunarse

2. El tipo de actividad y el nivel de riesgo

3. La realización de charlas informativas sobre la importancia de la vacunación

4. La implementación de políticas internas y comunicados de conocimiento general

5. La evaluación junto con el médico ocupacional de establecer la vacunación dentro de las medidas de prevención

La documentación de estos elementos ayuda a establecer a la vacunación como una obligación y una medida de prevención asociada a la seguridad y salud de trabajo. Al haber un incumplimiento de una obligación vinculada a las obligaciones en materia de seguridad y salud de trabajo cabría iniciar un procedimiento disciplinario de despido por justa causa ya sea vinculado a la conducta o a la capacidad de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

(Por Jackie Murillo)

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