Economía

Huelgas laborales, número de sindicatos y negociaciones colectivas seguirían aumentando este 2024

El número de huelgas del 2020 al 2022 aumentó de 23 a 41, incrementando también el número de horas hombre perdidas para las empresas.

Gan@Más

Redacción digital

redaccion@revistaganamas.com.pe

30 Enero, 2024 / 12:31 pm

En el contexto de desaceleración económica actual, donde se proyecta un crecimiento del PBI del 0.8% para fines de 2023 y del 2.3% para 2024, resulta fundamental que las empresas peruanas tengan correctamente mapeados a sus stakeholders. Y un grupo no menor a tomar en cuenta son los sindicatos, considerando que, en los últimos años, se registró un incremento del 9% en el número de huelgas laborales en el Perú.

“El Ministerio de Trabajo cuenta con data actualizada únicamente hasta el cierre de 2022. No obstante, todo hace pensar que la tendencia al alza (en número de sindicatos, huelgas y negociaciones colectivas) se mantuvo durante el 2023 y continuará al alza en 2024. Esto hace sumamente necesario que las empresas sepan cómo gestionar correctamente estos procesos y prevenir o mitigar los riesgos asociados”, explica Mauro Ugaz, Socio del Área Laboral de EY Perú.

¿Qué aspectos deberían tener en cuenta las empresas este 2024 para gestionar adecuadamente la relación con sus sindicatos? El área laboral de EY Perú lo detalla a continuación:

 

 

1. Principales reclamos

En un contexto complejo para las negociaciones colectivas, donde el país enfrenta una recesión económica y un impacto climático negativo para determinados sectores, las organizaciones sindicales se concentrarán en el aumento de los ingresos económicos, los bonos por cierre de pliego, las licencias o permisos por fallecimiento de familiares, y en salvaguardar la seguridad en el empleo.

En cuanto a esto último, actualmente hay una cláusula que impide que las empresas puedan hacer ceses colectivos. Se trata de un trámite que puede hacer la empresa ante al Ministerio de Trabajo para obtener el permiso de cesar a un grupo de trabajadores (un colectivo no mayor al 10% de la nómina), siempre que demuestre técnicamente que está en crisis económica. En contextos de crisis económica, los sindicatos buscan pactar con la empresa el no utilizar este mecanismo legal para evitar despidos masivos, sin embargo, se puede generar un conflicto porque para el empleador no necesariamente es conveniente pactar ello en medio de una recesión.

2. Huelgas y horas hombre perdidas

En los últimos años se ha evidenciado una tendencia al alza en el número de huelgas declaradas procedentes por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En 2021, más del 42% de las huelgas fueron declaradas procedentes. Generalmente, los sectores más afectados por las interrupciones en la operación son la minería y la manufactura, que concentran la mayor cantidad de actividad sindical y operativa en el país. Solo en el 2020 se registraron 23 huelgas, y para el 2022 el número incrementó a 41. La información del 2023 aún no ha sido revelada, pero todo indica que la tendencia está en crecimiento. Este incremento en las huelgas ha llevado a su vez a un incremento en el número de horas hombre perdidas, lo que representa una pérdida significativa de productividad para el país.

3. Extensión de convenios colectivos

Los sindicatos, por definición, solamente pueden beneficiar a los afiliados. Aquel que se afilia tiene derecho a los beneficios que pacta el sindicato. Si el sindicato es mayoritario (se afilia dentro de un centro de trabajo al 50%+1), la ley admite que su convenio colectivo se extienda a afiliados y a no afiliados, buscando uniformidad dentro de ese ámbito a negociar.

 

 

Sin embargo, algunas empresas vienen extendiendo los convenios colectivos, pese a que su sindicato no es mayoritario, buscando una igualdad. Ello ha dado pie a dos posiciones: la sindical, que establece que una práctica como esa desincentiva la afiliación sindical porque consideran que el trabajador no va a tener incentivos para afiliarse ya que obtendrá los mismos beneficios estando o no dentro del sindicato; y la empresarial, que argumenta que su razón de extender el convenio se basa en dar igualdad y uniformidad a sus trabajadores.

Se trata de un tema que genera incertidumbre en las empresas y que se espera que se resuelva a fines del 2024 o inicios 2025 tentativamente.

4. Proyectos legislativos

Existen dos proyectos legislativos relevantes que pueden influir en las relaciones laborales y sindicales:

– El PL N°1192, que propone el pago de una sobretasa del 35% a los trabajadores que laboren en horario nocturno (entre 10:00 p.m. y 6:00 a.m.) con relación a los ingresos que reciben aquellos que laboran en un horario regular, y también, establece que las jornadas nocturnas sean rotativas.

“Actualmente, la jornada nocturna tiene un sueldo mínimo. Si un trabajador cuenta con una remuneración mayor a ese monto y labora de noche, no está afecto a la sobretasa, porque está por encima de tal sueldo mínimo. Sin embargo, lo que este proyecto indica es que independientemente del sueldo, la empresa debe brindarle al trabajador el 35% de sobretasa de forma adicional a su sueldo”, explica Ugaz.

– Por otro lado, el PL N°1505, que busca extender la jubilación a los 75 años, podría generar mayores obstáculos para la redistribución de los empleos, en especial, para los más jóvenes dentro del mercado laboral.

Ambos proyectos podrían ser relevantes en las negociaciones laborales que se realicen en el futuro cercano y las empresas deben mantenerse actualizadas sobre ellos.

 

 

5. Arbitraje laboral

En el contexto laboral peruano, la resolución de disputas a través del arbitraje ha emergido como un factor crucial en la búsqueda de soluciones justas y equitativas entre sindicatos y empresas. Actualmente, en los laudos arbitrales existe una tendencia a favor de elegir las propuestas de las empresas. Sin embargo, es usual que, al elegir las propuestas del sindicato o la empresa, los árbitros atenúen las mismas, es decir, reduzcan lo propuesto por el sindicato o aumenten lo propuesto por la empresa, respectivamente.

En línea con ello, se ha registrado una atenuación en promedio del 31% en los casos en lo que se elige la propuesta sindical en lo que se refiere al aumento remunerativo y de 30% en bonos por cierre de pliego; mientras que cuando se elige la propuesta de la empresa se ha evidenciado una atenuación del 25% respecto al aumento de salario y un 24% en cuanto a bonos por cierre de pliego.

“Aunque en el Perú no hay mucha afiliación sindical en comparación con otros países de la región, como Colombia, Argentina o Brasil, por ejemplo, las empresas no deben subestimar a los sindicatos. La continuidad del negocio es un concepto crítico, y en esta coyuntura, las huelgas representan un riesgo importante que podría interrumpir gravemente las operaciones empresariales y afectar su estabilidad económica”, precisa Óscar Meléndez, Socio de Consultoría de EY Perú.

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