EY Perú: Todo sobre la reducción de personal y de remuneraciones a raíz del Covid-19

10:08 7 Abril, 2020

La prórroga de la cuarentena hasta el 13 de abril y la incertidumbre de muchos trabajadores sobre el futuro económico del país ha generado dudas sobre su permanencia en las empresas donde laboran. En una coyuntura como la actual, donde las empresas generan menos ingresos, el futuro es más incierto que nunca, y muchas empresas ya han venido tomando acciones al respecto.

“Una alternativa que han venido ejecutando algunas empresas a raíz del brote del COVID-19 y de las medidas que ha adoptado el Ejecutivo durante el Estado de Emergencia es la aplicación de una suspensión perfecta de labores por fuerza mayor. Es decir, la suspensión de las relaciones de trabajo, sin obligación de pago de remuneraciones por parte del empleador ni de prestar servicios por parte del trabajador como consecuencia del aislamiento social que viene a ser un hecho imprevisible, ajeno a las partes, que impide el desarrollo de las actividades. Esta medida tiene la finalidad de garantizar la continuidad del empleo, en tanto se trata de una situación temporal que solo podrá tener una duración máxima de 90 días”, comenta Miguel Rubio, Socio del Área Laboral de EY Perú.

 

Sin embargo, además de la suspensión perfecta de labores por fuerza mayor, también existen otras medidas como la reducción de personal y la reducción de remuneraciones, las cuales -en épocas de falta de liquidez- tienden también a hacerse presente en las empresas. A continuación, EY Perú te explica si requieren una aprobación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y si el trabajador recibirá una indemnización si es despedido por medio de ellas.

Aprobación del MTPE

Reducción de remuneraciones: No requiere de la aprobación del MTPE; sin embargo, existen dos criterios distintos que giran en torno a ella: por una parte el del Tribunal Constitucional, según el cual la reducción de remuneraciones puede ser aplicada de manera unilateral, en la medida que exista una causa razonable que la motive (tal y como puede ser una situación como la actual en la que las empresas no vienen generando ingresos). Y, por otro lado, el de la Corte Suprema, según el cual, la reducción de remuneraciones solo procederá en la medida que se cuente con el consentimiento expreso del trabajador.

Reducción de personal: Si bien puede aplicarse a través de distintos mecanismos (ceses por vencimiento de los contratos de trabajo temporales o sujetos a modalidad, celebración de acuerdos individuales con los trabajadores para pactar la terminación de la relación de trabajo, aplicación de planes de incentivos a fin de que los trabajadores opten por dar por terminada la relación de trabajo y cese colectivo), el único que requiere aprobación del MTPE es el cese colectivo. Este se ejecuta a través de una solicitud al Ministerio de Trabajo, la cual se podrá plantear siempre que la medida involucre a por lo menos el 10% del total de trabajadores de la compañía y se configure una de las causales tipificadas en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad (tal y como puede ser la existencia de motivos económicos o estructurales que justifiquen la medida). Asimismo, el MTPE evaluará en este supuesto, como elemento de fondo, si el cese colectivo resulta ser la única medida que permitirá la continuidad del negocio. Para ello, la autoridad administrativa revisará qué medidas alternativas al cese colectivo implementó el empleador antes o durante el procedimiento de cese colectivo.

Indemnización al trabajador

Reducción de personal: En caso se realice por decisión del empleador de no renovar los contratos de trabajo temporales, esto no generará la obligación de pago de una indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, es necesario advertir que, en el supuesto que los contratos de trabajo temporales no se encuentren debidamente justificados en una causa que sustente la temporalidad de los contratos, los trabajadores cesados podrían reclamar judicialmente el pago de la indemnización por despido arbitrario o la reposición. Estas alternativas son excluyentes.

De darse el supuesto que los ceses se produzcan por mutuo acuerdo o a través de incentivos, el costo de la desvinculación será definido por los acuerdos a los que lleguen las partes (aunque se entiende que en el contexto actual, es probable que el objetivo será generar pagas inferiores al costo de la indemnización por despido arbitrario). Por otro lado, de producirse la reducción de personal por efecto del procedimiento de cese colectivo, en este caso, el empleador no se encontraría obligado al pago de la indemnización por despido arbitrario, siempre que el procedimiento haya concluido con una resolución definitiva del Ministerio de Trabajo aprobando la medida. De darse una resolución en sentido contrario, los trabajadores tendrían que reintegrarse a laborar y, además el empleador tendría que reintegrar las remuneraciones cuyo pago se suspendió durante el desarrollo del procedimiento de cese colectivo.

“La complejidad del cese colectivo radica, justamente, en obtener la aprobación por parte del Ministerio de Trabajo, más aún si se toma en consideración que la tendencia de la autoridad administrativa es la de denegar estas solicitudes, más aún, en un contexto en el que las normas que se han venido dando durante la emergencia sanitaria tienen la orientación de garantizar la continuidad del empleo. En ese sentido, resultan más viables alternativas cuya implementación no tengan que pasar por un procedimiento ante la autoridad administrativa, sobre todo, porque éstas, en la medida que se encuentren sujetas a un acuerdo, estarían orientadas a satisfacer tanto las necesidades del empleados como las expectativas de los trabajadores”, finaliza el experto de EY Perú.

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