ESAN: ¿Qué pasa cuando es despedido un trabajador de confianza?

11:54 14 Abril, 2020

La crisis que se vive a nivel nacional producto del brote masivo del COVID-19, ha generado un duro golpe económico para muchas empresas. Principalmente, por el estado de emergencia establecido desde el 16 de marzo y que culminará el 12 de abril. En ese sentido, se ha generado mucha incertidumbre entre los trabajadores sobre su futuro laboral y, por consiguiente, se han comenzado a cuestionar si las diferentes figuras bajo las que han sido contratados reciben beneficios en caso de ser despedidos. Una de ellas es la figura del “trabajador de confianza”.

“La calificación de un trabajador como de confianza no constituye una modalidad de contratación sino una condición del personal que cumpla ciertos requisitos objetivos con prescindencia de la manera en que es contratado. En otras palabras, un trabajador contratado de manera indeterminada o a plazo fijo puede ser calificado como de confianza”, explica César Puntriano, profesor de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN.

Pero, ¿qué es exactamente este cargo?, ¿el trabajo que se encuentra en esta condición recibe una indemnización en caso de ser despedido?, ¿cómo está protegido ante la ley? Para que estés informado al respecto, ESAN ha preparado la siguiente información.

Características: Para que un trabajador se encuentre en esta condición, se tiene que cumplir lo siguiente:

  1. Tiene que laborar en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección de la empresa.
  2. Debe de tener acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado de la empresa.
  3. Sus opiniones e informes, son presentados directamente al personal de dirección y contribuyen a la formación de decisiones al interior de la organización.

Limitaciones: Algunos limitantes al ser calificado como trabajador de confianza son los siguientes:

  1. No pueden integrar un sindicato: A menos que el estatuto del gremio laboral lo permita expresamente.
  2. No se les aplican los convenios colectivos de trabajo: Esto desincentiva la sindicalización de tales trabajadores pues, pese a que puedan afiliarse a un sindicato en tanto el estatuto de éste lo permita, no gozan de uno de los principales beneficios de dicha afiliación como es la aplicación de los convenios colectivos que su sindicato celebre con el empleador. Tampoco se les aplicaría los convenios que celebren sindicatos que tales trabajadores no integran pero que, por ser mayoritarios (afiliar a la mitad más uno cuando menos de trabajadores de la categoría ocupacional), podrían aplicarse a los no sindicalizados.
  3. No pueden convocar a una huelga.
  4. No están sujetos a la jornada máxima legal u ordinaria en la empresa (normalmente 8 horas diarias o 48 semanales) si es que realizan sus labores, o parte de ellas, sin la supervisión inmediata del empleador (éste no les dice continuamente cómo hacer su trabajo)o total o parcialmente fuera de su centro de labores. Esto implica que, en caso sobrepasen tal jornada laboral, no reciben el pago por horas extras.

Despido: No existe disposición normativa expresa respecto a la regulación sobre la estabilidad laboral del personal de confianza y dirección; sin embargo, esta ha venido siendo delimitada por pronunciamientos vinculantes emitidos tanto por el Tribunal Constitucional (TC) como por la Corte Suprema:

– Tribunal Constitucional (TC): Ha determinado una sub clasificación dentro del personal de confianza: (1) Exclusivo: Aquel que haya tenido la calificación de “trabajador de confianza” desde el inicio de su relación laboral; (2) Mixto: En caso haya obtenido posteriormente dicha calificación.

En base a ello, en dicha jurisprudencia, se ha determinado que los trabajadores de confianza exclusivos no tienen estabilidad laboral absoluta (reposición ante un despido arbitrario) sino sólo relativa (indemnización ante un despido arbitrario), a menos que sean víctimas de un despido nulo (discriminatorio), en cuyo caso tienen derecho a la reposición como cualquier otro trabajador. Por otro lado, establece que si se trata de un trabajador de confianza mixto, este tiene derecho a la reposición en el puesto que ocupó hasta antes de su calificación como trabajador de confianza; ello no impide a que pueda optar por el derecho a percibir la indemnización por despido arbitrario en lugar de solicitar su reposición.

– Corte Suprema: Sin perjuicio de lo establecido por el Tribunal Constitucional, la Corte Suprema ha tenido una apreciación distinta en ese sentido, que es no vinculante. Esta establece que a los trabajadores de confianza exclusivos (que hayan tenido la calificación de “trabajador de confianza” desde el inicio de su relación) no les corresponde la indemnización legal por despido arbitrario ante un retiro de confianza. Y, si son de confianza mixtos (aquellos que obtuvieron posteriormente la calificación de “trabajador de confianza”), les corresponde solamente la indemnización por despido y no la reposición ante dicha medida del empleador.

Ante ello, Puntriano opina que “en caso se genere un retiro de confianza del trabajador, debe predominar lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia de la República pese a su carácter no vinculante”.

Retiro de la confianza: Dependerá de lo que decida el empleador pues la pérdida de confianza es una situación especial de extinción de la relación laboral.

“Como la figura del retiro de confianza ha sido creada jurisprudencialmente, habiendo el TC sostenido que se trata de una medida subjetiva, no se requiere causa y basta con notificarse por escrito para que se haga efectiva. Por lo tanto, en caso de que se realicen despidos de este tipo durante esta coyuntura, la empresa no requiere alegar falta de liquidez o propagación de la pandemia para su aplicación”.

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