Cinco tendencias laborales que está dejando el Covid-19

Hemos pasado por tantos cambios que, la nueva normalidad es ahora, simplemente, la normalidad y, al haber sucedido tantos cambios mayúsculos, lo que está ocurriendo es que el cambio se va a instaurar como una normalidad, lo que va a impactar necesariamente al ámbito laboral, señaló Renato Mejía, socio de Vinatea & Toyama durante el webinar “2021: Cuarentenas, elecciones y presiones sociales. Tendencias y recomendaciones laborales” organizado por Vinatea & Toyama.

Escenario actual

Este mes de marzo se cumple un año del inicio de la pandemia y de las medidas implementadas por el gobierno para hacer frente al COVID-19. Dichas medidas han tenido un fuerte impacto en la actividad económica y en el empleo formal. Así, a nivel nacional, la tasa de desempleo se triplicó de 3.5% a 9.6% a enero de 2021 y, en Lima, el número de desempleados se elevó de 325 mil personas a alrededor de 664 mil de marzo de 2020 a enero 2021.

En esa misma línea, se registraron 30 mil solicitudes de suspensión perfecta de labores que corresponden a 290 mil trabajadores a julio del 2020 de acuerdo con información brindada por la ministra de Trabajo y Promoción del Empleo de ese entonces. Ahora, con la llegada de la segunda ola, Mejía aseveró que es “altamente probable que vivamos una segunda ola de ceses y de suspensiones perfectas”.

Tendencias

Por otro lado, de acuerdo con el contexto actual que viene pasando el país, se puede prever ciertas tendencias en el ámbito laboral, las cuales Mejía resumió en cinco puntos:

1. La tecnología se ha introducido fuertemente en la forma en cómo se organiza el trabajo y las relaciones laborales. “De hecho, desde la propia legislación laboral, se acepta la posibilidad de comunicar el cumplimiento de determinadas obligaciones a través de medios electrónicos, así como la posibilidad de constituir un sindicato y la acreditación de su constitución a través de medios electrónicos”, comentó.

2. Llegado el momento en que se pueda retornar al centro de trabajo, lo más probable es que se migre a un modelo híbrido que combine el trabajo presencial y el remoto ya sea porque el empleador ha dispuesto del espacio o ya sea por su eficiencia respecto del uso del tiempo y de los recursos en comparación del trabajo presencial.

3. Esta forma de prestación de los servicios personales supone nuevos desafíos de cara a las obligaciones de gestión del empleador que este debe de afrontar (gestión de los riesgos relacionados con la prestación del servicio desde la casa del trabajador, entre otras).

4. La “nueva normalidad” a estas alturas es un término desfasado. Ahora, esta es la normalidad y lo que va a ocurrir es que, debido a la cantidad de cambios que han sucedido, se va a terminar por normalizar los cambios, lo que va a suponer la exigencia de nuevas competencias y habilidades para los trabajadores, en particular, para los vinculados con la gestión y adaptación de estos procesos de cambio.

5. Conforme se vaya normalizando la incertidumbre o se vaya ganando certidumbre y en la medida que se vaya controlando la crisis sanitaria, van a empezar a surgir nuevos conflictos. Para Mejía, estos conflictos podrán ser canalizados a través de reclamos colectivos o a través de canales de cara al Estado (denuncias ante la SUNAFIL, procesos judiciales cuestionamientos a ceses colectivos o a suspensiones perfectas de labores, etc.).