Mejorando el Entorno de Negocios

por EY (antes Ernst & Young)

EY (antes Ernst & Young) es la firma líder global en servicios de auditoría, consultoría, impuestos, transacciones y finanzas corporativas.

En Perú, Paulo Pantigoso, Country Managing Partner, lidera un equipo multidisciplinario que combina la fortaleza de una firma global, y el conocimiento local, para brindar soluciones a la medida de un mercado diverso y en crecimiento.

EY está comprometida en ayudar a las compañías emprendedoras, tanto en las economías emergentes como en las desarrolladas, alrededor del mundo, lo que permite asegurar que hoy estén trabajando con muchos de los líderes globales del mañana.

En la siguiente columna, EY compartirá el conocimiento y análisis de su equipo sobre distintos temas de interés del mundo empresarial.

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La Gig Economy: ¿Moda pasajera o tendencia mundial?

20:03 24 Agosto, 2017 /

Por: Claus Vogt, Gerente Senior de Consultoría de EY Perú

Frases como “ningún trabajador es irremplazable” son tan comunes en el mundo laboral que podemos considerarlas como viejos clichés poco tomados en cuenta. No fue sino hasta ahora que la frase empezó a cobrar vigencia y amenazar con golpear a aquellos que no estén preparados para la nueva tendencia en el mundo de los negocios: La economía gig.

¿Sabías que para el 2020 se proyecta que el 40% de la fuerza laboral de las empresas no será contratada de manera permanente, sino por plazos y/o tareas específicas? Señales como ésta alzan su voz en la llamada cuarta revolución industrial, un período de innovación que exige a las organizaciones replantear sus necesidades de mano de obra.

Como todo gran cambio global, esta corriente, asentada primero en Estados Unidos, llega a América Latina en una maraña de mitos, alertas y corrientes que apuestan por el cambio positivo, en contraste con otras que no ven con buenos ojos este innovador modelo de negocio. A lo largo de este artículo descubriremos algunas verdades de la economía gig.

“Economía gig” hace referencia a una economía basada en el trabajo temporal y que es impulsada principalmente por empresas en constante búsqueda de nuevos modelos de negocio que cubran sus necesidades de productividad.

Estas empresas están confiando, cada vez más, tareas y funciones a una nueva élite trabajadora, también conocida como “fuerza de trabajo externa o contingente”. En ella podemos encontrar contratistas independientes, consultores, entre otros. Su relevancia no se aprecia en su tipo de organización (persona natural o jurídica) sino en las funciones específicas y relación temporal con las empresas que demandan sus servicios.

En la reciente encuesta del EY Contingent Workforce Study, los empleadores estadounidenses informaron que su fuerza laboral contingente comprende, en promedio, el 17% de su organización. En el Reino Unido, el número de trabajadores independientes creció 28% en los 10 últimos años. Situación similar viene ocurriendo en Holanda, Bélgica, Francia, e incluso Australia. El crecimiento de esta tendencia marca la pauta de lo que parece una tendencia mundial.

Una investigación llevada a cabo por Lawrence F. Katz de la Universidad de Harvard y Alan B. Krueger de la Universidad de Princeton indicó que en los últimos 10 años el número de trabajadores con contrato temporal en EE.UU. aumentó en más de 66%.

En nuestro país existe la probabilidad de que un grupo importante de personas opten por migrar a ser “gigworkers”, lo cual requerirá de una alta dosis de auto-gestión y disciplina en su trabajo para lograr eficiencia y ser exitoso a su vez. En contra posición, actualmente algunas grandes empresas son algo renuentes a contratar trabajadores independientes de forma directa debido a la complejidad para su supervisión y control.

El 55% de los empleadores encuestados en nuestro estudio admitió que la principal razón para incrementar trabajadores contingentes fue motivada por la reducción de costos laborales. Sin embargo, aproximadamente el mismo porcentaje de encuestados (56%), aseguró que otra de las principales razones para contratar “gigworkers” fue para desempeñar tareas que requieren conocimientos específicos que actualmente la organización no posee (en su personal permanente).

“GIGWORKERS” VS. TRABAJADORES PERMANENTES

Los trabajadores contingentes, por su propia condición laboral, no gozan de los mismos beneficios de un trabajador permanente en la compañía. Si bien valoran sobre todo la flexibilidad en el manejo de sus tiempos, son conscientes de la limitación de derechos laborales en la que se desempeñan. El 22% clasificó la incertidumbre laboral como el inconveniente número uno del trabajo contingente; el 18% citó la falta de vacaciones pagadas; y el 16% se mostró preocupado por la falta de beneficios de salud.

Al margen de estas preocupaciones, el 41% asegura que escogió esta modalidad de trabajo porque prefiere la flexibilidad en el ambiente laboral, mientras que el 33% priorizó el poder trabajar desde casa y el 22% indicó que de esta manera puede generar mayores ingresos en comparación con su antigua forma laboral.

De los que optan por esta forma de trabajo, de poder escoger, el 52% no preferiría un empleo a tiempo completo. Un 20% indicó que esta modalidad de trabajo la considera como momentánea hasta encontrar un trabajo a tiempo completo que se adecué a sus necesidades personales.

Desde el otro lado, una de las principales preocupaciones que salta a la vista de los empleadores es el grado de compromiso que puede generar el trabajador independiente con la cultura de la organización. El 20% considera que el impacto es positivo, mientras que el 37% consideró que la presencia de trabajadores temporales perjudica el desarrollo de habilidades de la fuerza laboral permanente.

Al respecto, siempre que las actividades vinculadas con el core del negocio o de alto componente de conocimiento organizacional no sean cedidas a “gigworkers”, el riesgo es menor.

En el Perú, esta modalidad de trabajo se viene aplicando sobre todo en las áreas de marketing, informá- tica y especialidades técnicas. En la mayoría de los casos siempre acotada a proyectos específicos y/o de corto plazo.

La forma en que el aumento de la fuerza laboral contingente progresará en cada país dependerá en gran medida de cómo los gobiernos, las organizaciones y los reguladores, creen las condiciones favorables para afrontar esta nueva tendencia. De igual forma, requiere aprender y adoptar nuevas formas de gestión del talento, específicamente en el liderazgo, supervisión y gestión del desempeño de este tipo de trabajador.

El sueño del trabajo para toda la vida está escribiendo sus últimas pá- ginas en la historia y la economía gig vislumbra ser una tendencia permanente, más que una moda pasajera.

El aumento de la fuerza de trabajo contingente, apoyada por las facilidades tecnológicas disponibles hoy día y con las que cuentan los profesionales para conectarse con sus empleadores alrededor del mundo, ya nos envía un mensaje claro de que también esta tendencia llegará a América Latina.

“GIGWORKERS”, LA GENERACIÓN Z Y MILLENNIALS

Si bien los gigworkers no necesariamente pertenecen a un grupo generacional específico, lo que sí resulta notorio es que sus motivaciones y gustos son muy similares a los de la generación Z y millennials.

Las nuevas generaciones representan una fuerza laboral que llega con muchas ambiciones y se encuentran muy informadas. Tienen preferencias por trabajar de forma independiente, antes que en equipo, y esperan tener oportunidades para poder proponer y crear. Esto muchas veces se logra desarrollar más y mejor en un esquema de trabajo temporal.

De igual forma, sabemos que estas nuevas generaciones de jóvenes trabajadores suelen rotar mucho de trabajo y ello se debe primordialmente a que no “encuentran” lo que ellos esperan recibir por parte de sus empleadores. Es por ello que saber entenderlos y gestionarlos adecuadamente dará una ventaja competitiva a las empresas que contraten a este tipo de recurso.

Una manera de gestionar a esta nueva generación es alimentando su hambre por aprender: los millennials o gen Z, son realistas al entender que nunca están demasiado preparados. Los beneficios y oportunidades de desarrollo profesional, que les ayude a mantenerse vigentes y adelantados, resultará tan importante como los horarios flexibles o los ambientes de trabajo abiertos.

De igual forma, es importante reconocer sus diferencias e individualidades. No debemos asumir que todos los gigworkers tienen las mismas necesidades. Esta fuerza laboral se divide en diferentes grupos y tienen necesidades y etapas de vida distintas. Ello puede requerir diferentes enfoques de gestión del personal externo.

En cuanto a la gestión y control de los gigworkers, es importante darles cierto espacio para que puedan tomar las cosas en sus propias manos y/o permitirles que de alguna forma coparticipen en el establecimiento de los objetivos de trabajo.

Lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida se hace más importante para el gigworker. Por lo tanto, como empleador, se requiere tener un conocimiento más profundo de la vida extra-laboral de este tipo de trabajador para no tener sorpresas. Hoy día existen páginas web especializadas para poder contratar y conocer el rating de estos trabajadores, por parte de otros empleadores.

FINALMENTE ¿QUE NOS QUEDA COMO EMPLEADORES?

Entender que se trata de una tendencia y que posiblemente tengamos que cambiar ciertas normas organizacionales para dar cabida a esta nueva forma de trabajo.

Las empresas que identifiquen y trabajen, a través de barreras percibidas o impuestas, para ganar la lealtad de este tipo de trabajador temporal, tendrán una ventaja competitiva en el mediano y largo plazo.

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Artículo publicado para la columna: Mejorando el Entorno de Negocios

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